面试如何设计有效提问

1.面试问题的准备

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招录岗位的职位说明书以及求职者的个人资料。通过回顾职位说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断求职者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选求职者的简历或申请表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关求职者过去经历的问题。

2.面试提问的顺序

除非是压力面试，其他面试都应有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的？家离的远吗？是怎么来的？”等。同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会被求职者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题。问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让求职者逐渐适应、展开思路，并进入角色。

3.采用行为描述式提问

传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同时还询问求职者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任，这是完全必要的。但有时求职者也会编造一些假象。为了克服这一点，在考察对象工作能力、工作经验时，可针对求职者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。当求职者回答该问题时，面试考官可通过求职者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别求职者所谈问题的真假，了解求职者实际解决问题的能力。面试中一般可让求职者列举应聘职务要求的、与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价求职者的相应能力。

4.避免提出引导性的问题

不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没……”开头的问题。再如：“当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕吗？”“你不介意加班，是吗？”目的是不要让求职者了解你的倾向、观点和想法，以免求职者为迎合你而掩盖他真实的想法。